Expertos locales y nacionales están de acuerdo que la formación en diversidad ha llegado a ser inestimable para mejorar las relaciones interpersonales y ayudar a las empresas a tener éxito.
Organizaciones del área y empresas de todos los tamaños tienen acceso a una gama de opciones de formación para hacer frente a las necesidades de su personal diverso y las bases de clientes.
Sin embargo, "uno tiene que estar comprometido con el liderazgo para verdaderamente invertir", comentó Dee Sabol, directora ejecutiva del Concejo de Diversidad en Rochester, Minn. "Existen organizaciones … que traen un oficial de diversidad, marcan (una casilla) y dicen tenemos un oficial de diversidad y están bien seguros que va a ser efectivo. Se necesita mucho más que esto".
El Concejo de Diversidad de Minnesota ayuda a las empresas y organizaciones a que vayan más allá de tales medidas superficiales ofreciendo formación y talleres en el lugar para ayudarles a evaluar las prácticas internas y externas, desde los materiales usados para el reclutamiento de personal hasta el proceso de contratar y normas de vacaciones para empleados.
"Un aspecto importante para la diversificación del personal es preparar el lugar de trabajo y asegurar que cualquier prejuicio de la organización es abordado", dijo Sabol.
Si la descripción de un empleo indica que un trabajador ha der ser un comunicador excepcional, la oficina de Sabol recomienda que los oficiales de la compañía en vez de esto especifiquen exactamente lo que están buscando — tal como alguien que se siente cómodo para hablar con clientes en persona o por teléfono. Ella recomienda también que las empresas usen paneles de contratación a cambio de permitir que una sola persona maneje las entrevistas, añadió ella.
"Así es como usted va a contratar gente que son exactamente como usted", observó Sabol refiriéndose al uso de paneles de contratación.
Realizando que cada persona tiene un lente diferente por el cual él o ella mira el mundo también ayuda a enriquecer una organización, dijo Steve Jarose, director del capítulo de Rochester del Instituto Nacional para Formación de Coaliciones (siglas en inglés NCBI). El instituto ofrece formación de compañeros para promover destrezas de liderazgo y estimula prácticas en curso para tratar las necesidades de diversidad.
"Creemos que cuanto más diversa una organización es, mayor probabilidad tiene de satisfacer las necesidades del cliente, de tener éxito para llegar a la comunidad, y también adaptar sus servicios y productos para satisfacer las necesidades de poblaciones en ampliación o poblaciones que están desatendidas o no son servidas", dijo él.
El capítulo de NCBI de Rochester tiene un equipo de entrenadores y facilitadores que representan la diversidad de la comunidad en general, explicó Jarose. Estas personas generalmente facilitan o dirigen sesiones de formación en parejas o equipos en el lugar o como parte de talleres de la comunidad, observó.
"Queremos que las personas que son parte de la audiencia se vean a sí mismas reflejadas en la gente que está facilitando", dijo Jarose.
Compañías y organizaciones buscan formación de NCBI por muchas razones, dijo. Algunas organizaciones pueden haber experimentado un conflicto cultural o racial y vienen a NCBI para una evaluación. En estos casos, su personal voluntario sale para estudiar las demografías de la organización y determinar qué ha trabajado en la solución de estos conflictos en el pasado, dijo Jarose.
"Entonces, podemos diseñar un programa o un entrenamiento", dijo. "Esto puede ser una serie de entrenamientos o puede ser trabajo individual con una persona en particular".
Creación de redes y talleres comunitarios también pueden proveer maneras para conectar con individuos que a su vez pueden buscar formación para sus propios lugares de trabajo, añadió Jarose. Como participante en la Red de Diversidad de la Fuerza Laboral, el capítulo de Rochester ha participado en conversaciones en la comunidad sobre raza y en grupos de trabajo como parte de la Iniciativa Anti-Pobreza de Rochester-Monroe, dijo él.
La formación en destrezas ofrecida por NCBI y el Concejo de Diversidad incluye sesiones sobre escuchar, juegos de papeles y el establecimiento de reglas de juego para la comunicación.
"Las organizaciones están empezando a reconocer esto: Que es importante para nosotros tener una voz auténtica en una organización donde uno se siente cómodo para hablar francamente sin miedo de recriminación", dijo Jarose, que se retiró de su puesto como coordinador de desarrollo y formación de personal en el DDSO de Finger Lakes.
Sentirse cómodo estableciendo relaciones con otros que son diferentes de uno mismo es también una meta de una iniciativa de la YWCA de Rochester que fue creada hace tres años, explicó Miriam Moore, directora de desarrollo de nuevos negocios para los programas de igualdad racial de la organización.
La iniciativa de Persona a Persona provee un escenario en que dos individuos que se identifican de modo diferente en términos de trasfondos raciales o étnicos pasan nueve meses reuniéndose y realmente llegando a conocer las historias de cada uno, dijo Moore.
Los participantes iniciales en la iniciativa incluyeron el liderazgo de varias organizaciones de la comunidad y corporaciones en Rochester, dijo Moore.
"Ellos son los agentes de cambio en sus propias organizaciones", dijo David Mancuso, el gerente de mercadeo y comunicaciones de la YWCA". (Porque) ellos están en puestos de autoridad, ellos pueden continuar este cambio dentro de su propia organización".
"El racismo sistemático es muy real", añadió Moore. "Cuando uno empieza a excavar en las capas de cómo todo esto llegó a ser, y todavía ocurre, esta gente clave tiene el poder para empezar … allí y hacer algunas revisiones y modificaciones y realmente mirar las cosas a través de un lente equitativo".
Estos prejuicios inconscientes pueden afectar a quién una persona contrata o asciende, dijo Moore.
Ella añadió que la YWCA está pasando ahora a la segunda fase de su iniciativa, que es ofrecer el programa en el lugar en tres universidades locales para estudiantes, facultad y personal, incluyendo Nazareth College. El presidente de Nazareth, Daan Braveman, participó en el primer grupo de Persona a Persona, dijo Moore.
Esta fase provee una oportunidad de llegar a personas jóvenes antes de que los prejuicios inconscientes echen raíces, dijo ella. El Concejo de Diversidad de Minnesota tiene como objetivo formar mentes jóvenes aún más temprano, ofreciendo programas de diversidad para niños en grados K-8, añadió Sabol.
"Con suerte, podemos cambiar su modo de pensar desde el principio y tener algo que ver cómo ellos van adelante en sus carreras", dijo Moore. "El término inconsciente es poderoso. Las maneras en que hemos vivido nuestras vidas, nuestros trasfondos, todos ellos han formado cómo percibimos las cosas".
Y cuando las compañías hablan sobre diversidad en el lugar de trabajo, tales programas como Persona a Persona o talleres de la comunidad les ofrecen oportunidades concretas para poner su dinero donde están sus bocas, dijo Mancuso.
"La diversidad en el trabajo es importante", dijo él. "Estas discusiones tienen que ocurrir".
